Hawthorne-effekten
Hawthorne-effekten viser til eit fenomen der menneske som vert undersøkt, i seg sjølv kallar fram endringar i åtferda si, og at denne fordunstar igjen når undersøkinga er over. Det vert skapa eit rangt inntrykk av at ein årsaksvariabel har innverknad på effektvariabelen.[1][2] Det at menneske veit at dei er forsøkspersonar i eit eksperiment har (positiv) innverknad på resultatet.
Etter taylorisme er Hawthorne-studiane dei studiane som har hatt størst tyding for utviklinga av organisasjons- og leiingsteori. Studiane belyste at produksjon/produktivitet ikkje berre var avhengig av rett fordeling av arbeid, men også psykologiske faktorar og den uformelle strukturen i organisasjonen.[3]
Bakgrunn
[endre | endre wikiteksten]I perioden mellom 1924 til 1933 vart det gjennomført ei rekkje produktivitetsstudiar ved Hawthorne Works of the Western Electric Company i Cicero i Illinois u USA. Elton Mayo tok del i studiane frå 1927 og ynskte å sjå nærare på kva effekt forandringar i det fysiske arbeidsmiljøet/omgjevnader hadde på produktivitet.[4] Føre kvart eksperiment endra forskarane éin variabel, til dømes ljosstyrken i arbeidsrommet, innetemperatur eller grad av overvaking.[5] Ein opererte med ei eksperimentsgruppe og ei kontrollgruppe. Det underlege var at uansett kva for ein variabel ein endra på, så auka eksperimentsgruppa produksjonen, sameleis auka også produksjonen hjå kontrollgruppa. Ljosstyrken vart redusert, arbeidsdagen forlengd og ein gjekk ned på tal kvilepausar, likevel heldt produksjonen fram med å auka. Arbeidarane visste at dei var under observasjon – denne tanken var nok til at dei yrkte hardare og ytte betre.
Forskarane endra dernest metode. Ein gjekk bort frå arbeidstilhøve som ein nøkkelfaktor i høve til produksjon, og retta fokuset mot haldningar, sosiale høve og leiingsstrategiar. Ein råda til å fokusera på utval og trening av leiarar. For fyrste gong samla ein opplysningar om haldningar, moral, uformelle arbeidsgrupper og sosiale høve. Produksjon var ikkje lenger ein funksjon av strukturen og designet til den formelle organisasjonen. Ein måtte også taka omsyn til haldningane, evnene og persepsjonane til arbeidaren.
Hawthorne-studiane markerte byrjinga på «Human Relations»-rørsla i industrien.
Kritikk
[endre | endre wikiteksten]Seinare undersøkingar viser at Hawthorne-effekten er basert på eit tynt grunnlag. Sjølve gjennomføringa av den opphavlege undersøkinga har vorte kritisert. Ein studie gjekk igjennom dataa frå den opphavlege undersøkinga og viste at resultata faktisk var det motsette av definisjonen til Hawthorne-effekten. Ein nyare meta-analyse frå 2014 konkluderte med at Hawthorne-effekten er veik og kanskje ikkje eksisterande, og føreslo ei meir nyansert skildring av det fenomenet om at folk endrar seg berre ved å taka del i ei undersøking.[6]
Sjå òg
[endre | endre wikiteksten]Kjelder
[endre | endre wikiteksten]- ↑ Hellevik, Ottar (2002). Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Universitetsforlaget. s. 93–94. ISBN 978-82-15-00250-7.
- ↑ Jones, Stephen R. G. (1992). «Was There a Hawthorne Effect?». s. 451–468. Henta 12. februar 2016.
- ↑ Scheuer, Steen: Hawthorne-eksperimenterne i Den Store Danske på lex.dk. Henta 8. april 2023.
- ↑ Sonnenfeld, Jeffrey A. (1985). «Shedding Light on the Hawthorne Studies». s. 111–130. Henta 12. februar 2016.
- ↑ «Hawthorne research» (på engelsk). Encyclopedia Britannica. Henta 8. april 2023.
- ↑ Svartdal, Frode: Hawthorne-effekt i Store norske leksikon på snl.no. Henta 8. april 2023.
- Denne artikkelen bygger på «Hawthorneeffekten» frå Wikipedia på bokmål, den 8. april 2023.
Bakgrunnsstoff
[endre | endre wikiteksten]- Jim McCambridge, John Witton & Diana R. Elbourne (Mars 2014). «Systematic review of the Hawthorne effect: new concepts are needed to study research participation effects» 67 (3): 267–277. doi:10.1016/j.jclinepi.2013.08.015.